Поиск по сайту


    

Сущность организации



Прежде чем перейти к систематическому рассмотрению основных управленческих функций, необходимо охарактеризовать тот общеорганизационный

контекст, в котором они реализуются. Им является структура организации в целом, содержание процессов ее функционирования. Различия в структуре

организации, в особенностях их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и

оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности зависят не только от типа

организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре.

В связи с этим необходимо определить, каковы основные типы организационных структур управления, какими понятиями они характеризуются и как они

влияют на управленческую деятельность. Понятие организации имеет два основных значения. Во-первых, это процесс согласования множества

индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это — сама деятельность управления. Во-вторых, организация это

одновременно и определенная структура, «каркас», состоящая из ряда основных компонентов и устойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она

является и результатом управленческой деятельности, и одновременно основой ее осуществления. Как будет показано в этой главе, существует несколько

основных типов организационных структур.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов — иерархического (субординационного, «вертикального») и

координационного (паритетного, «горизонтального»). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии «континуума руководства»,

представляющего всю управленческую вертикаль, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства.

Содержание управленческой деятельности очень сильно изменяется «вдоль» этого континуума, зависит от конкретного иерархического уровня руководителя,

Это относится и к приоритетам в задачах руководителя, и к степени выраженности тех или иных функций в его деятельности, и к формам взаимодействия с

подразделениями организаций. В связи с этим существует принцип конкретности, согласно которому психологический анализ деятельности руководителя

должен учитывать его расположение в этом континууме, специфику влияния уровня руководства на содержание его деятельности.

Второй принцип — координационный — является воплощением другого важнейшего атрибута совместной деятельности — функционального разделения труда,

функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя. Его учет также необходим для характеристики содержания

деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает), а также его взаимодействий с другими подразделениями и их руководителями. Эта —

«горизонтальная составляющая» — во многом определяет общее коммуникативное пространство организации. Без нее практически невозможно понять

коммуникативную функцию руководителя как «связующего процесса» его деятельности. Она лежит и в основе большинства межличностных взаимодействий в

организации (как формальных, так и неформальных).

Наконец, сам выбор той или иной структуры, а также ее содержание непосредственно является одной из основных задач деятельности руководителя. Он

составляет основу специальной организационной функции. Как отмечается в этой связи: «Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру,

которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам». Функция построения

организации (включая выбор типа ее структуры) локализуется в общем процессе управления вслед за этапом стратегического планирования. Структура

выбирается и (или) создается на основе результатов планирования. В связи с этим в теории управления А. Чандлером сформулирован тезис, ставший сегодня

ее аксиомой, — «Стратегия определяет структуру».

На развитие теории организации в ее современном виде мощное влияние оказала сформулированная в начале нашего века немецким социологом М. Вебером

концепция «идеальной бюрократии». Она не содержала еще описания конкретных типов организационных структур, а задавала определенную нормативную

модель, идеал построения организаций, базирующийся на ряде основополагающих принципов:

— четкое разделение труда и появление вследствие этого высококвалифицированных специалистов в каждой области;

— иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

— наличие системы скоординированных, стандартизированных и формализованных правил и стандартов для выполнения членами организации своих

должностных обязанностей;

— дух формальной обезличенноести выполнения обязанностей: организация — это система должностей, а не объединение людей;

— подбор исполнителей исключительно на основе квалификационных требований, вытекающих из должностных обязанностей.

Бюрократия как таковая — это прежде всего порядок. То, что это слово приобрело негативный оттенок, обусловлено не ее сущностью, а недостатками ее

последовательной реализации. По Веберу, она наилучшим образом реализует и концепцию «социального равенства», поскольку уравнивает возможности

людей в замещении тех или иных должностей (принцип обезличенности). Однако самое важное в концепции бюрократии — это все же принцип иерархичности,

уровневого строения организаций. Иерархия уровней, «управленческая вертикаль» — это своего рода «становой хребет» организации, вокруг и на основе

которого она создается и который обеспечивает ее целостность, управляемость ею. Вместе с тем, как и любой иной системе, ей присущи и определенные

недостатки. К числу главных из них обычно относят следующие:

1. Гипертрофия значимости стандартных, раз и навсегда установленных норм, правил, процедур.

2. Тенденция решать возникающие проблемы не на основе их продуктивного анализа, а на основе прецедентов в прошлом.

3. Громоздкость и инерционность в принятии решений и согласовании планов.

4. Отсутствие гибкости реагирования на внешние и внутренние изменения.

5. Иммунитет к инновациям.

6. Слабая способность к саморазвитию и самосовершенствованию.

Источник: Карпов А.В. Психология менеджмента



Курсовые, дипломные, рефераты и контрольные


Также читайте:

 
2010-2016 Psyhodic.ru
Все замечания, пожелания и предложения присылайте на admin@psyhodic.ru