Ситуационный подход в теории управления



Данный подход рассматривается в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два десятилетия». Возникнув в

конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию,

способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного

подхода, согласно которому любая организация — это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом,

материальном и иных) с внешней средой.

Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные

причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее — в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало

поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на

организацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт

сформулировала «закон ситуации», согласно которому «различные типы ситуаций требуют различных типов знания». Следовательно, для эффективного

поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных

условий. Однако лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою комплексную разработку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые

должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно

варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере — и искусство руководства им заключаются в

умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

— формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою

эффективность;

— предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепт ции или метода по отношению к

ситуации; их сравнительный анализ;

— адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов — так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов

от воздействия на одну или несколько переменных;

— согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и

минимизации отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных.

Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди них — наиболее важных

для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно

верных», показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления.

Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности», резко контрастирующую с абсолютизмом многих

иных подходов и их претензиями на универсальность. Не случайно поэтому переход от «универсализма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с «переходом

от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереоскопическим звуком».

Ситуационный подход — не столько история развития теории и практики управления, это — ее сегодняшний день. Поэтому его анализ во многом тождествен

характеристике современного состояния данной области. Однако, прежде чем обратиться к такой характеристике, целесообразно отметить те особенности,

которые были присущи развитию управленческой науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-экономических, политических и идеологических

причин оно шло «своим» — обособленным и в значительной мере изолированным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны многочисленные

«деформации», а часто и акты прямого насилия как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыслителями.

Первые этапы этого развития были благоприятны. Общеизвестно, например, отношение В.И. Ленина к «школе научного управления». Он хотя и

характеризовал тейлоризм как «соединение утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом богатейших завоеваний в области организации труда», но

все же призывал использовать эти завоевания, учиться им. Иного выхода просто не было: объем выпускаемой продукции в то время у нас был в 14 раз

меньше, чем в США; производительность труда — в 9, а производство на душу населения — в 38 раз (!) ниже, чем в США. Такое положение заставляло

обратиться к системам Ф. Тэйлора, А. Файоля, А. Черча, Г. Эмерсона, а также к практическому опыту Г. Форда. Внимание к научному изучению сразу же

возводится в ранг официальной политики. Оно подкрепляется соответствующими партийными постановлениями и установками, а также индивидуальными

усилиями лидеров государства (Л.Д. Троцкий, Г.М. Кржижановский, М.В. Фрунзе, Е.М. Ярославский, А.Д. Цурюпа и др.).

Все это было сильным стимулом и необходимым условием развертывания исследований в данной области в первое послереволюционное десятилетие.

Восстановление народного хозяйства, реконструкция промышленности, индустриальное строительство, другие преобразования ставили в повестку дня

проблему всемерной активизации и эффективного использования потенциала человека. Сама жизнь объективно формировала социальный заказ перед

комплексом наук о человеке, что стало благоприятной почвой для их развития в этот период. Особенно большое развитие и распространение в то время

получают два направления разработок, включавшие и управленческую проблематику: движение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника.

Организуются научные центры — Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве, Казанский институт НОТ, Всеукраинский институт труда в Харькове,

Центральная лаборатория труда в Институте мозга и психической деятельности в Петрограде. В 1923 г. создается организация Лига «Время», ставящая своей

задачей пропаганду идей НОТ. Ее руководителями были известные ученые П.М. Керженцев, И.Н. Шпильрейн, А.К. Гастев, а почетными председателями В.И.

Ленин и Л.Д. Троцкий. В 33 городах страны создаются региональные центры НОТ. В то время в стране выходят шесть специальных журналов по проблемам

НОТ; регулярно проводятся Всероссийские конференции по этой проблематике; выходят крупные научные труды (в частности, П.М. Керженцева «Принципы

организации», «Организуй самого себя»; А.К. Гастева «Как надо работать» и «Трудовые установки» и др.).

Например, в составе ЦИТа функционировали отделы изысканий, учебный, консультационный, воздействий и издательский. Он проводил большую работу по

изучению и оптимизации массовых видов труда, по организации производственного обучения, по проведению профессиональных консультаций по проблемам

нормирования труда и т.п. Следует, однако, подчеркнуть, что и в работах ЦИТа, и в других исследованиях того времени доминировала производственная

проблематика, а вопросам управления уделялось относительно меньше внимания.

Вместе с тем изучались и вопросы научного управления в условиях нового общественного строя. Такими учеными, как А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев,

П.М. Ерманский, Е.Ф. Розмирович, был получен ряд важных результатов. Один из них — обоснование принципов управления, учитывающих специфические

особенности социалистической системы хозяйствования — централизацию и прямое управление производственной деятельностью организаций со стороны

государственных органов. Это, в частности, принципы демократического централизма, единства коллегиальности и единоначалия, единства политического и

хозяйственного руководства, плановости, сочетания морального и материального стимулирования, научности, ответственности, преемственности

хозяйственных решений и др.

Наиболее серьезную попытку применения зарубежных идей научного управления к условиям российской действительности предпринял Н.А. Витке. Он ввел в

теорию управления такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «социальная организация

предприятия», «социально-психологическая атмосфера», «организационный кризис» и ряд других. Основной пафос его концепции состоял в понимании

управления как способа высвобождения и организации творческого потенциала работников и реализации их способностей в рабочем процессе «на общее

благо». Вместе с тем ни эта, ни иные подобные ей концепции, пытавшиеся учесть реальную сложность и комплексность человеческого фактора,

социально-психологические аспекты труда, не получили достаточного развития и вскоре были практически забыты. Главной причиной этого была общая

идеология всех исследований того времени в области управления. Она характеризовалась своеобразным — «инженерным», технократическим —

рационалистическим подходом. В ней отражалась общая установка на понимание человека в качестве «винтика» производственного процесса. Логическим

следствием такой установки был вывод о том, что необходимость в профессиональном управленческом труде отпадает, если механизировать процесс

производства (Е.Ф. Розмирович). Эта «узкая» концепция, подменяющая все богатство управленческих отношений «трудовыми отношениями», оказалась очень

устойчивой и господствовала до 70-х гг.

Формирующаяся административно-командная система управления требовала своего кадрового обеспечения, что поставило задачу подготовки большого

числа руководящих работников. В целях ее решения в 1927 г. была открыта Промышленная Академия. Складывается специфическая и по-своему уникальная

система номенклатуры. Это — средство решения кадровых управленческих проблем за счет формирования элитного и находящегося под полным партийным

контролем слоя функционеров. В целом принципы научного управления все больше вытесняются и заменяются иными принципами организации, имеющими

идеологическую, политическую природу. Административно-командная система с ее предельной централизацией, крайними проявлениями режима личной

власти, с культивированием идеала «железной дисциплины» становится ведущим (и надо сказать — достаточно действенным) средством обеспечения

жесткого организационного порядка. В ее недрах возникают специфические феномены, одним из наиболее известных среди которых является феномен

«трудового энтузиазма». Многие иностранные специалисты в области менеджмента до сих пор считают его «русской загадкой», поскольку он по самой своей

сути парадоксален. С одной стороны, возникает в условиях жесткого и всеобъемлющего контроля за индивидуальностью работника (и, следовательно,

подавления содержательных стимулов к труду). С другой стороны, очень многими административно-командная система воспринималась и одобрялась как

единственно необходимая, а подчинение ей и ее идеологическим установкам приводило к небывалому эффекту. Как отмечает французский ученый А.

Безансон: «Нам известны подробности жизни в лагерях, но жизнь на заводах остается почти полной тайной».

В дальнейшем все более усиливаются факторы, которые не только вытесняют проблематику научного управления из общественной жизни, но и формируют к

ней враждебное отношение.

Последствия этого широко известны и трагичны. Не только «наука управления», но и более развитые психотехника и педология оказываются в итоге

полностью разгромленными, а их лидеры — репрессированными, а многие — и физически уничтоженными. Опускается «железный занавес», надолго и прочно

изолировавший нашу страну и ее науку от эволюции мировой управленческой мысли. Формируется болезненный иммунитет теории и практики

социалистического управления ко всему новому, что появляется в науке управления за рубежом, к общей логике ее развития. Все эти достижения, как

отмечает Л.И. Евен-ко, «ничего, кроме жесткого отпора буржуазной идеологии... не вызывали, а попытки отдельных наших ученых апеллировать к разуму

привели лишь к разгрому социологии... Это, наряду с недооценкой психологических аспектов поведения в реальных организациях, нанесло нам огромный

ущерб, который до сих пор отнюдь не восполнен».

Такое положение могло измениться лишь при условии радикальных трансформаций социально-политического строя и экономического уклада в стране.

Произошедшие в последнее десятилетие коренные преобразования, попытки проведения экономических реформ, инволюция административно-командной

системы (все более обнаруживавшей свое «бессилие в действии» — все это и многое другое явилось предпосылками для возрождения интереса к богатому

мировому опыту управления. Появились объективные стимулы для интенсификации отечественных исследований в данной области. Без преувеличения можно

сказать, что сейчас наблюдается своеобразный, хотя и запоздавший на много десятилетий «бум» развития управленческих исследований. Как никогда ранее,

актуальными становятся две основные задачи. Во-первых, ассимиляция всего того, что создано зарубежной наукой управления. Во-вторых, адаптация

достижений науки управления к реалиям российской действительности, к парадоксам отечественной практики управления, которые иногда трудно понять и

еще труднее разрешить на основе «нормальной» теории управления. Поэтому, совершив краткий экскурс в отечественную историю, вновь обратимся к

особенностям современного состояния управленческой теории и практики.

Источник: Карпов А.В. Психология менеджмента




Также читайте:

 
Поиск по сайту

Популярные темы

Новые тесты

Это интересно
2010-2017 Psyhodic.ru
Все замечания, пожелания и предложения присылайте на admin@psyhodic.ru