Цели организации как элемент организационной культуры




Большинство авторов склонно определять организационную культуру как совокупность разделяемых членами организации представлений, отношений и применяемых практик. Тем не менее различные авторы определяют границы организационной культуры и структурируют эти феномены по-разному. Обзорные работы по данной теме предлагают следующий обобщенный перечень характеристик организационной культуры: 1) наблюдаемые регулярные формы поведения; 2) организационные нормы и правила; 3) доминирующие ценности, 4) организационная философия; 5) организационный климат (Лютенс Ф.). Включение в перечень характеристик организационной культуры целевых компонентов разделяется не всеми, однако такие модели описаны.


Так, например, Дэнисон (Denison D.) выделяет 4 базовые характеристики организационной культуры - Вовлечение, Согласованность, Адаптивность и Миссию. Миссия при этом понимается как совокупность представлений организации о своем назначении (роли во внешней среде) и направлении своего движения, и включает три компонента - стратегическое направление и намерение, цели и задачи, видение компании в долгосрочной перспективе. Исследования К.Фэя (Fey C.F, Denison D.), приведенные с использованием модели Дэнисона на выборке российских представительств западных компаний, показали значительно большее влияние Миссии на удовлетворенность персонала и уровень качества, чем на выборке компаний США. Влияние Миссии на рыночные результаты было, напротив, значительно ниже, чем в американских компаниях. Такое соотношение указывает на значительно большую нагруженность целевых компонентов организационной культуры именно психологическим содержанием в российских условиях.


На необходимость рассмотрения целей как элемента организационной культуры указывает концептуальная связь между характеристиками так называемой сильной организационной культуры (Kotter J., Hesket J.) и одной из базовых характеристик целей - интенсивностью (Locke E., Latham G.). Индикаторами интенсивности при этом служат приверженность сотрудников положениям организационной культуры и принятие целей соответственно. Показано, что принятие цели является посредствующим фактором во влиянии уровня цели на эффективность: при высоком уровне принятия проявляется сильная связь между целью и результативностью, при низком - она отсутствует (Erez M., Zidon I.).


Нами было проведено пилотное исследование, направленное на выявление роли целей в восприятии сотрудником компании. Был обследован персонал двух российских компаний - производственной (207 человек) и торговой (305 человек). Испытуемым было предложено оценить по 10-балльной шкале ясность целей, стоящих перед компанией в целом, перед их подразделением и перед ними лично. Также предлагалось дать оценку реалистичности, измеримости и ориентированности во времени целей, стоящих перед компанией. Восприятие сотрудниками компании измерялось с помощью модифицированного семантического дифференциала [Доценко Е.В., 1999].


Полученные оценки были подвергнуты корреляционному и однофакторному дисперсионному анализу. Выяснилось, что характеристики целей организации значимо связаны с восприятием компании сотрудником. Примечательно, что ясность личных целей с восприятием Компании не связана. Осведомленность сотрудника о целях организации влияет на восприятие компании сотрудником значимо более ясности целей подразделения. Это подтверждает роль представлений о целях организации в феномене организационной культуры.


Доценко Е.В.





Также читайте:

 
Поиск по сайту

Популярные темы

Новые тесты

Это интересно
2010-2017 Psyhodic.ru
Все замечания, пожелания и предложения присылайте на admin@psyhodic.ru