Феномен организационной культуры и ее диагностика




Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, влияет как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Она складывается из устойчивых норм, представлений, принципов относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл существования организации и т.п. Специфические культурные ценности могут касаться, например, таких вопросов как предназначение организации и ее «лицо», значение различных руководящих должностей и функций, обращение с людьми, роль женщин в управлении, критерии выбора на руководящие или контролирующие должности и т.д.


Понимая, что организационная культура является сложным и многосторонним образованием, мы попытались исследовать один из ее аспектов, а именно систему представлений и ценностей. Исследование проходило на базе одного из концернов Санкт–Петербурга, работающего на рынке недвижимости и в нем приняли участие как управленцы высшего и среднего звена, так и сотрудники, которые не принимают участия в управлении фирмой (всего 12 человек); таким образом, были охвачены все три иерархических уровня организации.


Для достижения поставленных задач нами использовалась методика Келли. По результатам многомерного шкалирования матрицы расстояний между объектами решетки Келли, полученной в результате кластерного анализа (метод Варда с эвклидовой метрикой) результатов исследования управленцев и агентов, можно говорить о наличии 4х базовых идей относительно работников фирмы у управленцев и 2х базовых идей у агентов.


Выводы:


I. Характерными для руководителей среднего звена являются следующие ценности:


1.«успешность – неуспешность»,


2.«карьера – нравственность»,


3.«интернальность – везение»,


4.«личностные отношения – функциональные отношения».


II. В среде агентов выделяются только первый и последний из вышеперечисленных блоков. При этом необходимо отметить, что у агентов эти шкалы наполнены совершенно иным, чем у управленцев, содержанием.


III. Принимая во внимание, что в основном управленцы среднего звена вышли из среды агентов, можно говорить, что при переходе на управленческую должность система ценностей управленцев претерпевает значительные изменения, связанные с изменением характера деятельности и системы взаимоотношений с коллегами. Кроме того, была отмечена внутренняя противоречивость системы ценностей управленцев.


IV. Характерной особенностью для всех ценностей, выявленных в результате исследования, является то, что они присутствуют в скрытой форме и не декларируются на уровне организации. Поскольку ценности выступают в качестве регуляторов деятельности, то основным следствием существования «скрытой» культуры является неоднородность в отношениях и оценках одних и тех же должностных позиций на разных уровнях иерархии, разобщенность между этими уровнями, а также создание ситуаций неопределенности при принятии решений (отсутствие четких организационных приоритетов).


На основании полученных данных руководству концерна были даны рекомендации по изменению и развитию организационной культуры за счет существующих внутренних ресурсов.


Грязнова А.М.



Также читайте:

 
Поиск по сайту

Популярные темы

Новые тесты

Это интересно
2010-2017 Psyhodic.ru
Все замечания, пожелания и предложения присылайте на admin@psyhodic.ru