Корпоративная культура как мотивирующий фактор




В период экономического кризиса очень остро стоит вопрос об обеспечении наибольшей эффективности работы предприятий. В процессе перехода к новой экономической политике особую актуальность приобретает проблема кадров. Неуклонно повышаются требования к высококвалифицированным специалистам, но, в то же время наблюдается отток интеллектуального потенциала за рубеж. Большой процент талантов теряется в силу различных причин, не имея возможности самореализоваться. Новая система хозяйствования требует внимания к рациональному использованию человеческих ресурсов, что, в свою очередь, говорит о важности психологического обеспечения организационного развития. Данная проблема отнюдь не новая, однако, она недостаточно хорошо изучена. Работ в области организационного развития не так много. Довольно значительная их часть посвящена опыту крупных корпораций, что говорит о том, что организационная культура является важнейшим фактором развития и отдельного работника, и организации в целом.


По данной проблеме планируется достаточно широкое исследование организационной культуры российских организаций. В качестве предмета исследования будут выступать такие феномены, как мотивационная направленность работника, творчество и инновационные процессы, система профессиональных взаимоотношений внутри организации, а также организационная структура фирмы.


С этой целью предполагается возможным использовать методики, направленные на измерение уровня мотивации и карьерных ориентаций, специально адаптированные для данного исследования проективные тесты, а также анкеты, составленные с учетом специфики конкретной организации.


Теоретическая основа исследования построена в основном на зарубежных разработках, довольно широко освещенных в современной литературе. Рассматриваются известные мотивационные концепции, построенные на практическом опыте европейских, американских и японских компаний. Это помогает систематизировать уже имеющуюся информацию, а также целенаправленно планировать и осуществлять дальнейшее исследование. В первую очередь нас интересуют следующие концепции: теория двух факторов Херцберга, теория ожидания и теория равенства. Остановимся вкратце на отдельных аспектах этих теорий, которые лежат в основе исследования и имеют непосредственную важность.


По мысли американского ученого Херцберга и его коллег существует две группы факторов: «гигиенические» и мотивирующие. С нашей точки зрения, в качестве такого мотивирующего фактора выступает организационная культура, позволяющая работникам продвигаться по служебной лестнице за счет положительной оценки их реальных достижений и дружеской атмосферы на предприятии, обеспечивающей социальную поддержку. Эта теория также привлекает наше внимание к труду, как к основному источнику мотивации работника.


Теория ожидания обращает внимание на индивидуальную привлекательность каждого возможного результата и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Эту проблема также рассматривается с точки зрения корпоративной культуры. Здесь наибольшее внимание необходимо уделить развитию творческой активности работников, как одному из средств достижения целей организации, а также проблеме обеспечения сотрудникам необходимых условий для продуктивных творческих поисков. Удовлетворенность работника процессом и результатами своего труда, как еще один немаловажный аспект, также рассматривается на основе данной концепции.


Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий, что обязательно стоит учитывать при стимулировании инновационной деятельности работника.


Таким образом, каждая из приведенных теорий требует обязательного учета в процессе стимулирования как индивидуальных особенностей сотрудника, так и организационного контекста.


Основным выводом данной работы является мысль, что данная проблема безусловно требует привлечения внимания специалистов к отечественным фирмам с целью изучения особенностей организационной культуры и обеспечения психологической поддержки и поощрения различных проявлений корпоративного духа. При этом зарубежные разработки могут быть взяты лишь за основу, на которой необходимо создавать свои концепции организационного развития, адаптированные к нашим специфическим экономическим условиям. Более частная задача, начальный этап решения которой в обобщенном виде описан в данной работе состоит в адаптации конкретных мотивационных приемов зарубежных компаний для российских предприятий, учитывая при этом культурные и экономические аспекты. Это необходимо и является целью дальнейших разработок.


Гончаренко Е.Н.



Также читайте:

 
Поиск по сайту

Популярные темы

Новые тесты

Это интересно
2010-2017 Psyhodic.ru
Все замечания, пожелания и предложения присылайте на admin@psyhodic.ru