Опережающая рефлексия в контексте изучения потенциала профессионального развития руководителей. Часть 5




В результате сбора информации был получен массив данных, сгруппированных по нескольким параметрам. В качестве основных можно выделить опережающую рефлексию, потенциал к профессиональному развитию, целевой уровень должности, преобладание в индивидуальной управленческой концепции ценностей, соответствующих тому или иному уровню управления, а также представление о необходимых шагах для достижения целевого уровня должности. Последние три параметра при сопоставлении демонстрируют степень согласованности (гармоничности) плана собственного развития. В результате качественного анализа этих показателей были выделены примеры планов, отличающихся по степени согласованности. Рассмотрим один из них.

Человек претендует в ближайшей перспективе на должность на три уровня управления выше занимаемой им в данный момент. При этом преобладающие в его индивидуальной управленческой концепции ценности соответствуют в большей степени уровню средств выполняемой деятельности (что характерно для руководителей начального звена управления). Обучение на долгосрочную перспективу он не рассматривает, а выбирает в ближайшей перспективе в качестве необходимых для себя тренинги навыков эффективной презентации, проведения совещаний и курсы повышения квалификации в узкопрофессиональной сфере. Он обладает средним потенциалом к развитию, причем коммуникация является одной из его сильных сторон и средним уровнем рефлексивности, в структуре которой опережающая рефлексия уступает ситуативной. Таким образом, для формирования готовности к желаемой должности необходимо актуализировать у человека рефлексию плана собственного профессионального развития.


В настоящее время результаты методик сопоставляются между собой, а также с данными, полученными в ходе сессии, и обрабатываются с использованием методов статистической обработки данных.


Если полученные данные позволят доказать наличие взаимосвязи между опережающей рефлексией, гармоничностью профессионального развития руководителя и потенциалом к профессиональному развитию, то результаты такого исследования смогут быть использованы в области управления персоналом в рамках организаций и отраслей народного хозяйства с целью оптимизации отбора и развития руководителей начального управленческого звена.

Конкретным применением результатов исследования могут стать следующие рекомендации.


1) В качестве одного из ключевых факторов при отборе кандидатов в резерв управленческих кадров использовать сопоставление декламируемых человеком карьерных целей не только с пройденным путем (отраженным в резюме), но и планируемыми действиями, направленными на достижение этих целей (план собственного профессионального развития).


2)В процессе контроля сдвигов в профессиональном развитии необходимо отслеживать не только приобретенные знания, умения, навыки, но и степень реализации плана действий, декламируемого кандидатом при отборе в кадровый резерв.


3)При проведении развивающих мероприятий актуализировать у человека рефлексию собственного профессионального развития.


ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14. ПСИХОЛОГИЯ. 2010. № 2

Ю. В. Мотькина



Также читайте:

 
Поиск по сайту

Популярные темы

Новые тесты

Это интересно
2010-2017 Psyhodic.ru
Все замечания, пожелания и предложения присылайте на admin@psyhodic.ru